一年的工作接近尾声，干了一年，薪水会不会随着你工作时间的增长而增长呢？如果你的薪水几年都没有变化，你会怎么办？如果你今年工作成绩相当不错，你会不会主动找老板或是上司要求给你涨薪水。职业专家指出，企业在分配变动薪酬过程中往往由于分配薪酬的人存在着片面性、不公正性，而产生了许多矛盾，所以应当加强薪酬变动部分分配的监督机制，增强这类制度的透明度。企业不考虑给员工加薪时，员工会考虑是否要离开企业。
该加薪时不加薪 企业难留人
[典型事例]
刘娴在北京一家网站做编辑工作，这两天她正在办辞职手续，据小刘介绍，目前他们网站有不少人都离职了，为什么呢？“这种企业就留不住人，从进入公司到现在４年了，我的基本工资就涨了２００元，一年干到头，究竟给不给加薪，加多少完全是部门领导一个人说了算，我们有的同事两年工资都没有上浮了，我还不趁早走，不然哪有机会。”刘小姐表示。
[专家点评]
中华英才网人才研究中心专家表示，无论是因为公司内部的人员调整还是你重新跳到新的公司、新的行业、新的职业，只要员工的职位发生变动时，薪酬待遇也会相应变化。因为，公司对不同岗位的职责要求不同，所以薪酬设置也自然不同。特别是当你的职位变动到公司一些相对重要的部门时，加薪的几率就会更大。员工也应及时跟公司的有关部门沟通，以保证自己正当的权益。当然，如果是职位提升的话，加薪是理所当然的。但是薪酬到底上涨多少个百分点，一定要在合同上谈到的。该专家表示，加薪机制的不健全、企业对加薪含混处理的态度，让很多上班族起了辞职走人的心。
白玲工作室首席咨询师白玲表示，在向公司提出加薪之前，应该就自己对公司的实际价值有一个正确的估计。工作上的成功是获得加薪的基础。
[数据支持]
中华英才网的一项调查也恰恰证明，有接近一半的受访者认为，在“加薪”上受到不公平待遇时，会“开始寻找‘跳槽’机会”；而选择正面与企业沟通要求加薪的人有４３．１％，有３．２％的人选择最极端的做法——辞职；能够在这种情况下保持沉默的人占到了５．８％。
四成人不敢与上司谈“加薪”
[典型事例]
在一家私人企业做销售工作的陈菲在接受记者采访时说，尽管自己总是抱怨上司和老板不给他加薪水，但如果让他当面跟上司和老板谈这个问题，他还是选择忍气吞声。“如果我去找他，他就可能对我有不好的看法，或者他以为我想辞职不干了，与其遭到老板和上司的怀疑，还不如我自己低头干自己的活，其实即使他们给我不加薪水，我还是可以与客户分回扣得到一些补偿，因为这是我岗位的特殊性决定了的。”
[专家点评]
白玲认为，在和上司、老板谈加薪之前，必须要老板知道你是值得加薪的。如果连自己分内的工作都做不好，那当然就没有资格和老板去谈加薪的事情。
中华英才网人才研究中心专家提醒企业ＨＲ和管理者：现在越来越多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。他分析指出：“这最大的问题就是，员工不了解自己对公司的贡献价值的倾向，因此而报有揣测和观望心理，而这种心理自然会削弱制度的激励和满足功能。秘密工资制有弊有利，采取这种制度时，管理者应该下工夫在薪酬制度上与员工进行沟通和交流，从而弥补一种封闭式制度对人们平等感觉的伤害。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。”
[数据支持]
从调查反映的数据来看，大概有超过一半的人认为自己从来没有向上司提出过“加薪”的要求；而在曾经提出过“加薪”要求的受访者中，仅有８．
５％的职员得到了较好的效果，效果不好的比例为４０．２％。８．４％的人担心一旦公开和老板谈加薪会被怀疑其要“跳槽”。４２．７％的人认为，企业员工不与上司或相关领导讨论“加薪”的原因主要在于“担心提出被拒绝会有负面影响”。
上班“求稳”的心态普遍存在
[典型事例]
“以前公司每年大概要给我们每人增加１００元的基本工资，可后来这个制度就不执行了，我现在的基本工资只有１２００元，像我们这样的普通职员，岗位津贴也少得可怜，我们是计件工，要想拿高工资，就拼命地干，干得多拿得多，而要想拿高薪还有一个前提，就是要保证工作的质量和安全。”这是一个在北京工作了５年的小伙子的声音。
[专家点评]
白给企业提供咨询业务为主的华信惠悦有关人士表示，公司的薪酬制度要体现“外部具有竞争力，内部具有平衡性”的原则。每个职位上的员工，要十分清楚自己薪酬的基本组成。文化不同的公司，自然会采用完全不同的薪酬激励模式。但无论如何，公司肯定不会让业绩良好的员工轻易流失；相反，公司会通过加薪或是提升的机会来吸引人才，有时甚至会提供价格不菲的国外培训来使人才得到增值。
中华英才网人才研究中心专家指出，固定工资能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工基本的生活需要。这部分较为稳定，企业通过这一形式为员工提供一个稳定的收入来源。他说：“最多的受访者选择此项，侧面反映了当前就业压力和竞争压力的增大对于员工价值取向的影响，‘求稳’的心态的普遍存在。这对于企业是‘喜忧参半’的，只有更科学地制定和执行激励机制，将企业支出的大批费用转变为高度激励员工取得良好绩效诱因，从而使员工有效地、自觉地发挥自身能力和责任机制。”
[数据支持]
调查中有２０．３％的受访者“更看重企业整体薪酬和福利，因为这是珍惜工作的主要原因”。这种选择与“最看重薪酬的哪个部分”的调查相互印证——选择“固定工资”的最大，比例高达５３．６％，其次是绩效工资的１９．９％、奖金的１９．８％，仍有６．７％认为福利最重要。
[众说纷纭]
员工：企业加薪 人为因素干扰过多
２１．８％的被调查员工认为加薪应该体现公平性；１６．８％的人表示，加薪应该减少人为因素、按照制度办事；将近４０％的人觉得自己服务的企业虽然有相应的加薪制度，但早执行时人为因素干扰过多等于不了解制度；１５．５％的白领认为“加薪”与“升职”一样难，都要突破企业内部的“天花板”。
专家：业绩出色的员工加薪是必需的
中华英才网人才研究中心专家表示，现在，多数的企业在实际操作过程中，按季度、按月份适当地对员工进行一定奖励。他认为，公司内部的薪酬制度应能有效体现公平公正的原则。对于业绩、能力出色的员工进行必要的奖励，这是公司良性发展所必需的；同时也可以激励那些业绩不好的员工，给他们努力的动力。
泰来猎头咨询事务所所长纪云接受记者采访时曾表示，现在企业的薪金制度相对来说是透明的。但很多用人单位在实际操作过程中并不能把加薪的承诺一一兑现。据他估计，大概会有三分之一的企业在处理加薪问题时，态度都含含糊糊。
中华英才网人才研究中心专家认为，公平原则是薪酬系统的基础也是制定薪酬制度的首要原则，因为这不仅是一个心理原则，也是一个感受原则，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。而“加薪”是企业薪酬系统的重要组成部分，因此“加薪”体现公平原则是非常重要的。信报记者 郑江
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